企业不能建立起一种内部的信任机制，无法形成一个规范的管控机制，自然没有办法分权。

企业家大权不能旁落，又要把小权掌控在手，久而久之，便形成了习惯。这些行为习惯不仅体现在企业管理的方方面面，甚至在一些细枝末节上也有着明显的表现。比如，某位老板请客户吃饭，客户坐在哪里，喝什么酒，手下人都不敢决定，都要等老板亲自指挥。

有人曾经说，中国有一些大老板，腰间别满了钥匙，公司主要的门只有他能打开。为这样的企业做顾问，我们也感到为难。

一方面要受他的职业经理人之托，负责“影响”他的老板，期待老板适当地授权。另一方面，老板也给我压力，说，下面的人不得力，难以授权，您要对他们多加指导。

大家看，企业内部，老板与经理人之间的诉求是矛盾的。那么，平衡点在哪里呢？很难找到。借用佛教的术语说，有的老板有比较高的“慧根”，能够慢慢地“悟”出来，而有的人并没有这样的智慧，外部专家能对他们施加的影响也非常有限。

但是在这里，我也要替老板们说几句话。很多企业，没有什么真正的企业文化，内部长期奉行的实际上是丛林法则。有些老板深知下面一些部属的特点，吃过不少亏，担心道德风险过大，因此在分权问题上迟疑踯躅。

我们经常看到，有很多上市公司的第一股东控制60%甚至70%的股份。一些长期跟老板干的“老臣”只有很少的股份，甚至没有股份。

一些老板总觉得下属能力不行，不能享有很多股份；一些老板担心股份一旦上市解禁后，很多人会不干了；一些老板担心分钱分多了，员工的奋斗精神会下降。总而言之，找许多理由证明自己不分享是正确的。其实，这都是格局小的体现。

不过，相对而言，分利比分权更容易解决。因为权力往往是老板生命的本质属性，他不愿意分给别人，而利益的确是身外之物。受到任正非这类企业家的影响，这几年，很多老板开始认识到，有必要适当分利，理解了财散人聚的道理。

一些成长于比较偏僻地区的企业，企业文化封闭尤为突出。深圳是一座有魅力的城市，因为它主要由移民构成，因此没有那么深的地域偏见。

同时，它也是一座精英的城市，所以，深圳的企业文化开放度相对较高。我们看到，千亿级的企业大部分产生于广东：华为、中兴、美的、TCL、格力等等。

其它地方为什么相对较少呢？一个很重要的原因是企业文化受地域文化的影响，不能容纳不同的人。不仅仅不能容纳深层次的理念，就连外在的一些符号性的行为也不能容纳。

比如海归习惯说英文，中文中间夹杂着英文单词，企业里不懂英文的人可能就有点烦。有过外企从业经历的白领，上午要有茶歇，喝咖啡要先调一调，其他人看不惯，觉得他矫情，免不了暗自嘀咕：“调什么调？”。

有些企业从小地方发展起来，企业内部习惯使用方言，新来的员工说普通话，就难以融入。但是，老板不改，老员工也不愿意改。这些都是文化不开放，不能彼此交融的表现。

新时代产业领袖培养计划

商之大者，为国为民。从商界跌宕兴衰，可以窥见国家沉浮兴亡的轨迹。真正的产业领袖不仅为社会创造财富，同时引领人类奔向更美好的未来。

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伴随着大数据、云计算、人工智能、物联网等新一代信息技术的飞速发展，无论是企业家个人还是公司组织，都需要不断的学习，才能更好地适应时代的发展。

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