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民营企业家的胸怀问题有三种表现

日期:2020-10-16 来源:北京大学在职研修网 阅读:14

1. 分权不足,是民营企业转型成长的最大障碍。


企业不能建立起一种内部的信任机制,无法形成一个规范的管控机制,自然没有办法分权。


企业家大权不能旁落,又要把小权掌控在手,久而久之,便形成了习惯。这些行为习惯不仅体现在企业管理的方方面面,甚至在一些细枝末节上也有着明显的表现。比如,某位老板请客户吃饭,客户坐在哪里,喝什么酒,手下人都不敢决定,都要等老板亲自指挥。


有人曾经说,中国有一些大老板,腰间别满了钥匙,公司主要的门只有他能打开。为这样的企业做顾问,我们也感到为难。


一方面要受他的职业经理人之托,负责“影响”他的老板,期待老板适当地授权。另一方面,老板也给我压力,说,下面的人不得力,难以授权,您要对他们多加指导。


大家看,企业内部,老板与经理人之间的诉求是矛盾的。那么,平衡点在哪里呢?很难找到。借用佛教的术语说,有的老板有比较高的“慧根”,能够慢慢地“悟”出来,而有的人并没有这样的智慧,外部专家能对他们施加的影响也非常有限。


但是在这里,我也要替老板们说几句话。很多企业,没有什么真正的企业文化,内部长期奉行的实际上是丛林法则。有些老板深知下面一些部属的特点,吃过不少亏,担心道德风险过大,因此在分权问题上迟疑踯躅。


2. 利益分享的范围较窄,强度较弱。


我们经常看到,有很多上市公司的第一股东控制60%甚至70%的股份。一些长期跟老板干的“老臣”只有很少的股份,甚至没有股份。


一些老板总觉得下属能力不行,不能享有很多股份;一些老板担心股份一旦上市解禁后,很多人会不干了;一些老板担心分钱分多了,员工的奋斗精神会下降。总而言之,找许多理由证明自己不分享是正确的。其实,这都是格局小的体现。


不过,相对而言,分利比分权更容易解决。因为权力往往是老板生命的本质属性,他不愿意分给别人,而利益的确是身外之物。受到任正非这类企业家的影响,这几年,很多老板开始认识到,有必要适当分利,理解了财散人聚的道理。


3. 企业文化的开放度、包容度不够。


一些成长于比较偏僻地区的企业,企业文化封闭尤为突出。深圳是一座有魅力的城市,因为它主要由移民构成,因此没有那么深的地域偏见。


同时,它也是一座精英的城市,所以,深圳的企业文化开放度相对较高。我们看到,千亿级的企业大部分产生于广东:华为、中兴、美的、TCL、格力等等。


其它地方为什么相对较少呢?一个很重要的原因是企业文化受地域文化的影响,不能容纳不同的人。不仅仅不能容纳深层次的理念,就连外在的一些符号性的行为也不能容纳。


比如海归习惯说英文,中文中间夹杂着英文单词,企业里不懂英文的人可能就有点烦。有过外企从业经历的白领,上午要有茶歇,喝咖啡要先调一调,其他人看不惯,觉得他矫情,免不了暗自嘀咕:“调什么调?”。


有些企业从小地方发展起来,企业内部习惯使用方言,新来的员工说普通话,就难以融入。但是,老板不改,老员工也不愿意改。这些都是文化不开放,不能彼此交融的表现。


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