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哪些是企业的关键人才?他们对企业的发展起到什么样的作用?

日期:2020-12-28 来源:北京大学在职研修网 阅读:20


    很多企业经常会把“关键人才”和另一个概念——“重要人才”混用。要知道,这两者之间是有非常严谨的区分的,只有搞清楚其中的不同,才能真正提升人才管理能力,对人才地图有更精准的把控,从而在点兵点将时把“好刀用在刀刃上”。


    关键人才和重要人才有何区别?


    “重要人才”(importance talent)让公司成为行业里的企业;“关键人才”(pivotal talent)让公司成为行业里不一样的企业。


    对于所有航空公司而言,重要人才都是飞行员和机长,没有这些人才,航空公司就无法成立。


    人才争夺战主要指向“重要人才”,因为整个行业都需要这些人才。围绕“重要人才”构建和配置人力资源管理体系,是很多企业的常规做法。


     重要人才不是针对具体企业而定义的,是针对整个行业而定义的,所以趋于同质化。


     对于诺德斯特龙百货、苹果零售店、沃尔玛和好市多而言,它们都属于零售业,整个行业的重要人才都是“供应链管理”人才和“店面选址”人才。这四家公司,无论其战略定位的差异有多大,它们的人力资源部门都会在这些岗位上倾注资源和精力。


     卓越的公司不仅在“重要人才”上倾注资源和精力,还在“关键人才”上倾注更多的资源和精力。


     因为“关键人才”是支撑公司实现战略差异化的人才,可以让公司成为行业里与众不同的企业。


     在同一行业中,“关键人才”的差异很大,一线店员是诺德斯特龙百货的关键人才,而不是好市多的关键人才,两家公司针对一线店员的素质标准、培训投入和薪酬水平必然差异巨大。


     关于关键人才的概念,很多管理层会有以下3个常见问题:


1.关键人才难道不应该是高知或高管?


HR管理往往根据胜任力模型、经验职级或学历等方面来判断员工是否属于人才,以至于关键人才在很多人眼中都是高学历人士、高科技人士或高层领导者。


这样做的缺陷在于,他们都以“人”为出发点,而不是以“战略”为出发点。


以人才战略的新视角看,关键人才不是由人才的表面特征、胜任力模型或管理层级所定义的,而是由公司的战略定位、客户价值主张来定义的,关键人才的判断标准仅是对战略的直接影响和最大贡献。


关键人才可能存在于企业的任何一个层级中,有些看似不起眼的岗位,往往是企业领先于竞争对手的关键所在。


2.如何找到公司的“关键人才”?


如果你所在的公司,在战略上没有差异化定位,没有明确的客户价值主张,那么关键人才是无法定义的。想找到关键人才,就要从战略定位出发,回答以下3个关键问题即可。


真正创造战略差异化的是哪些员工?

直接决定我们客户价值主张的交付水平的是哪些员工?

真正左右我们战略财务绩效水平的是哪些员工?


永辉超市的战略定位是主打生鲜品类,客户价值主张是卓越运营,其关键人才是“一线店员”。


如果店员的工作状态是“当一天和尚敲一天钟”,那么他们码放果蔬时就会随意乱丢,顾客不喜爱受过撞击的果蔬,很快形成损耗,损耗率自然就非常高。


一线店员不仅左右了战略财务绩效水平,也决定了客户价值主张的交付水平。



3.找到“关键人才”怎么办?


很多企业都会围绕着显而易见的“重要人才”构建人才管理体系,而容易忽视并非显而易见的“关键人才”。


针对“重要人才”,企业面对的是一场人才争夺战;针对“关键人才”,企业面对的是一场人才经营战。


    围绕“关键人才”构建人才管理体系,优先确保在战略性岗位上配置了合格人才乃至明星人才,并通过差异化管理手段,最大限度地激发关键人才全力创造价值的热情,同时公司也要大力为关键人才分配价值。


     向关键人才倾注精力和强化配置,是“好战略”公司的必然选择。永辉超市就是如此,它创新推出了针对一线店员和店长的“合伙人制”,围绕关键人才强化激励,让永辉超市在行业内创造了高周转、低损耗的绝对竞争优势。


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