不断改变的新环境，新竞争给管理者们带来压力和挑战：到底应该用什么样的方式来管理组织和人才？

1. 循证优化力

我们建议企业的高管，在参考业界人力资源管理的 “最佳实践”时，对外需要有思辨的态度，对内需要有循证优化的能力。所谓“循证”，就是遵循和运用当前所能获得的关于行业、组织和人员的“最佳证据”（科学地收集定性与定量数据，谨慎观察，积累经验等）指导管理实践，而非简单生搬硬套业界流行的实践或拍脑袋决策。谷歌在这方面走在了很多公司的前面，大家有兴趣可以找最近相关的书籍和案例来看。

2. 人文洞察力

简单地说，就是用真正关注“人”的方式来关注员工，而不仅仅从生产力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期与企业之间的关系会发生何种变化。

比如大家现在都很关注80-90后，其实从宏观环境看，老龄社会已经到来。截至2014年底，我国60岁以上老年人口已达到2.12亿人，占总人口的15.5%，加强对于老龄化人才价值的汲取和挖掘会是HR工作的一个重要趋势。很多欧美企业已经开始通过调整HR政策和实践，有效汲取老龄员工的丰富经验，为组织发展创造价值。

同样的逻辑也适用于处在不同生命周期的女性员工和其他多元背景与多元需求的员工。脸书（Facebook）和苹果（Apple）公司最近都推出了资助女性员工冷冻和储存卵子的福利项目，希望借此提升它们对女性员工和应聘者的吸引力。

3. 技术融合力

新技术和新的商业模式会催生新的组织管理方式。移动互联和社交媒体等技术的广泛应用为组织管理的各个场景提供了新的沟通媒介；

新技术能帮助企业灵活地整合与配置人力资源，突破组织内外部的各种边界；

员工可以用更灵活的方式参与更加个性化的培训。

当前很多企业在运用新技术管理人力资源方面才刚刚起步，亟需提升人才管理的技术融合力，把新技术融入人才的选、用、育、留等不同阶段的实践中。