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北京大学EMBA总裁培训班告诉你作为老板,当听到下属提出辞职时要做到这“5要”

日期:2019-02-04 来源:北京大学在职研修网 阅读:68

  当下属说“我想和你说件事”时,作为老板,你有不祥预感是正常的。

  没有领导愿意听到团队成员被挖走的消息。但是如果真的遇到,你该如何回应这个消息呢?给出更好的offer还是接受事实?又该如何分辨下属是真的想跳槽还是虚张声势想要加薪呢?

  专家说

  事实就是,人们通常不会按照你的偏好时间安排离职。不过不必恐慌,你可以充分利用当下。迪克·格罗特(Dick Grote)认为,“无论最终员工是否接受了其他工作邀约,这都是一个良好的契机。”格罗特是绩效管理顾问、HBR Tools on Goal Setting and Performance Reviews一书的作者。全球高管研究机构亿康先达高级顾问、《人才决胜》(It’s Not the How or the What but the Who:Succeed by Surrounding Yourself with the Best)一书的作者克劳迪奥·费尔南德斯-阿劳斯(Claudio Fernández-Aráoz)补充说,这应该是领导的自我反省时间,是一次“更深入了解公司、团队和自己”的机会。

  1保持冷静,耐心倾听当下属提出辞职,你要……

  不要立刻回应员工辞职的消息——无论你感到多么懊恼和意外。相反,你应该搜集更多信息。格罗特建议你只是简短地回答,“再跟我说说具体情况”。这样不仅可以为你争取时间来“发挥智慧”,还可以让你得到下属新工作的相关信息。费尔南德斯-阿劳斯表示赞同,“应该让下属尽可能多地告诉你新公司、新部门、新老板的情况。”他还建议以“4T”方式提问:任务(Task,将做什么)、时间(Time,将会何时开始)、团队(Team,将会和谁共事)和方法(Technique,将如何完成任务)。

  格罗特认为,这类谈话最好面对面进行。如果员工给你发送了邮件并且你们在同一个地方办公,不妨立刻去找他聊聊。如果你们不在一个办公室,那就考虑聚会或者打个网络电话。费尔南德斯-阿劳斯建议,“没有什么比面对面坦诚沟通更好的了,这是双方都急切需要的。”

  2拒绝虚张声势当下属提出辞职,你要……

  有时,员工会把新的工作机会当作升职的工具。费尔南德斯-阿劳斯说,通过细致询问上述问题和观察对方的肢体语言,你通常可以分辨出员工是否真的想要离职。如果你确定员工只是虚张声势,那就不要犹豫,一定要接发他们的底牌。“如果下属真的想走,那么无论如何都会离开,但是如果员工不想走,你也至少了解了对方的人品。”格罗特说。

  3考虑员工价值当下属提出辞职,你要……

  一旦了解了下属的新工作机会,下一步做法就取决于你有多希望留下这位员工了。格罗特说,“每个领导都应该根据员工对团队、公司的价值来确定其适合的工作岗位”。理想情况是,你已经“采取措施留下了最优秀的员工,同时解雇了最差的员工。”。

  如果员工的离开不会令你感到失落:格罗特说,“有时,心怀感激才是正确的回应。”找到员工离开的原因,这可以帮助你留下其余的团队成员。然后,就祝福即将离职的员工吧,同时为后续工作做好准备。你应该“把握住这次机会,为那些能够胜任这份工作的高潜力人才升职。如果你找不到合适的内部人选,那就从外部雇佣一个更好的。”费尔南德斯-阿劳斯说。

  如果是一位明星员工:你要把目前的工作和新的工作机会进行对比,然后强调继续留任的好处。无论是深造、加薪、奖金还是升职等成长机会,你都要花时间告诉员工,让对方明白“如果继续留在公司将会得到什么”。例如,你可以考虑改变员工的工作任务,或者为他提供更多培训机会等。

  你总会希望用更好的offer进行挽留,但是费尔南德斯-阿劳斯建议不要这么做,除非员工离职将造成巨大损失,因为很多时候会产生“反效果”。格罗特认同这一观点,提供更好的offer“只会带来暂时的收益,因为它让员工意识到你一直对他有所保留,这也会被当成未来获得更高薪水的方法。”

  4以后保持联络当下属提出辞职,你要……

  即使有价值的员工决定离开,也不要耿耿于怀。相反,不妨进行一场离职面谈,从中获取关于工作、公司以及对自己的反馈和建议。同时,可以与所在团队计划“一场像样的欢送会,”费尔南德斯-阿劳斯说,“感谢员工是很重要的。另外,你和公司帮助他实现了个人发展、职业成长,这也是值得庆祝的,即使一起工作的日子所剩无几。”以后也要记得保持联络,有一支由离职员工组成的团体“俨然已经成为招聘时的卖点。”

  5避免下一次离职当下属提出辞职,你要……

  员工获得新工作机会的附带好处,就是你可以获取“竞争性情报”,比如说,“其他雇主提供什么条件?是什么促使员工离职?”这可以帮助你更好地挽留员工。“很多情况下,员工都是在离职谈话中第一次意识到自己的价值。”格罗特说。此外,费尔南德斯-阿劳斯认为,你应该根据“潜能和价值”,制定一份非正式、流动轮候名单,并且定期进行核对,以确保没有员工随时走人的风险。

  需要记住的原则

  要:

  细致询问新工作机会。

  如果想挽留员工,就要解释继续留任的好处。

  明白团队中谁是最有价值的明星员工。

  不要:

  表现出沮丧情绪,即使感到失落或背叛。

  立刻讨价还价,可能会事与愿违。

  害怕揭露其底牌,如果你认为员工不是真的想离职。

  案例1#找出确切原因#

  社交求职招聘网站Jobvite的首席人力资源官瑞秋·比特(Rachel Bitte)总会与人们分享处理员工离职的经验。当她的一位人力资源主管辞职时,瑞秋并不惊讶。该主管是一位有价值的员工,“符合公司和职位的要求,”所以瑞秋想要了解更多情况,她询问了例如“是什么促使你做出改变?”“存在一个类似业绩考核的导火索吗?”等“推拉式问题”,试图判断员工是被新的工作机会“拉走”还是被现工作“推出去”。

  但是,她没有试图在第一次谈话中得到所有信息。瑞秋这么解释,“在听到消息的焦虑感消失后,对话的内容会更加充实。”尽管该主管一开始说新工作是更好的机会、有更多的报酬,但是稍后他承认了在当前工作中的不快。之后,瑞秋请自己的老板和该主管谈话,“表现出我们有意挽留他,并吸取教训”,同时她还询问了公司其他员工对其离职原因的看法。

  最终,“他确定了什么对他来说更重要”,这位主管离职了。但是瑞秋不把他的离职归咎于自己,因为她更加清楚谁适合填补该职位。“人生总有变化——家庭、公司、判断标准。如果他一定要去寻求新的进步,那么他的决定就是正确的。”

  案例2#尽力解决问题#

  最近,Catalyst Consulting Group的一名顾问找到了公司的执行合伙人罗纳德·雷卡多(Ronald Recardo),告诉他自己获得了一家私募公司高管职位的工作机会。罗纳德很惊讶,因为该顾问是核心成员之一,很快就会升职为合伙人。罗纳德邀请他一起吃饭喝一杯,谈一谈离职的原因。“他对我们提供的领导职位、报酬、工作中的收获都很满意,唯一的问题就是出差的频率和距离。”罗纳德这样解释。公司很多顾问80%的时间都在路上,而他希望组建家庭,并花更多的时间陪伴父母。

  因为罗纳德想要挽留他,所以对该员工的工作进行了创造性改变。这名顾问同时也是一名出色的撰稿,罗纳德让他集中负责公司的博客,撰写文章、更新公司画册及宣传品。因为工作内容改变,他减少了25%旅行时间,一周在家工作两天。鉴于这些条件,他同意留任。罗纳德认为这是一个双赢的做法。

  案例3#不要讨价还价#

  当Grace Bay Group的首席顾问谢利·斯佩茨·法默(Cheri Spets Farmer)还是电视台的业务总经理时,她差点失去团队中一名重要成员。作为客户经理,这名员工“为团队做出了重要贡献,是这个职位上干得最好的人。”但某天在工作结束后,他来到了谢利的办公室,说自己得到另一件电视台的offer。

  谢利与他进行了一次交心的谈话。在询问其离开原因时得知,该员工觉得自己被低估了。谢利过多地关注问题员工,而没能充分支持他。当问及职业发展时,他表明想要承担更多责任、获得更多认可。谢利知道自己可以给予这些。所以,她承诺“给予更多的工作参与和授权”,而不是与其对薪水进行讨价还价。“我让他参加了一个非正式经理培训项目,”她解释道。“我尤其注意让他参与平时无法参加的会议,并在其他团队成员面前有所表现。”他对自己的职位感到更加满意,因为他觉得自己是“被信任的人”。

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