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北京EMBA总裁培训班告诉你:为什么一流的人才你却总留不住

日期:2018-12-19 来源:北京大学在职研修网 阅读:84

我们曾在硅谷参观了各个伟大的公司,包括Google、Tesla(特斯拉)、Facebook等等。但最让大家惊讶的公司倒不是这几家,反而是估值很高,但貌似只是做了一个网站的公司:Airbnb。

如何打造伟大的公司?“情怀”是驱动企业成长的法宝

之前我们并没有想到要去Airbnb。Airbnb虽然是一个伟大公司,但在很多人看来它不就是做了一个网站,赶上了合适的时间

但当我们这次从Airbnb参观出来,有一位创始人是这么说的。他说:“任何认为自己可以做Airbnb的公司,只要去Airbnb参观过一次,就再也不会有任何敢跟Airbnb竞争的念头。”

为什么有这样的结论?Airbnb技术很厉害吗?并没有。他们的产品特别厉害吗?好像也没有。那是他们市场推广做得很好,还是变现做得很好?好像也未必。大数据营运很好?也不是。总结一句话,去Airbnb,我们真的是学到了一个当头棒喝的“企业文化”!

Airbnb的文化基本上就是三个字:“归属感”。

所以在Airbnb的网站,每一张照片,包括你去住宿的每一家房东,都不是说我要多赚点外快,而是精心的把自己的爱、自己的心注入到了产品,无论是Airbnb的产品,还是你住的每一个房间。

我记得,当我们35个人到了Airbnb参观的时候,引导我们参观的有4位导游,这4位都是Airbnb的员工,他们放下了自己的工作,来引导我们参观。

为什么会有4个导游?试想如果只有一个导游,后面的人可能听不清楚,他们是这么重视每一个人的体验。他们为我们介绍了公司上市的途径、融资困难,创始人如何把自己的房子卖了,去租别的房子,不断的布置、去尝试等等。

我们从他们的眼中看到了,他们对公司及公司文化的认可,还有对我们每一个访客发自内心的主人翁心态。我们相信,如果一家公司能将公司的文化贯彻在公司的每一个角落,那这家公司最后一定会做得很好。

当他们在解释自己产品的时候,是希望每一个访客留言、提建议的,一定要让房东知道哪里做得好、哪里做得不好。所以在Airbnb每年有一万个访客,每一人都成为了他们的粉丝。

我们发现原来情怀是驱动发展的法宝,这体现在公司的产品服务上,让房东、租客同样享受到这种文化,并且参与其中。这一切,都让我们深深理解到Airbnb的成功不是靠产品营运赚钱,而是它的文化贯彻在整个公司日常营运中。这是Airbnb的文化。

而到了Tesla(特斯拉)之后,我们看到一个科技愿景成就美国梦的真实写照,这也是我们一位CEO的总结。

我们看到了一个以机器人来操作的工厂,在这个工厂里,人似乎是点缀的。工厂以机器造车为主,里面少数的人基本都是码农(写程式的人,Coder),他们做的事就是在协调这一切的机器。这似乎让我们看到了未来:机器人在做事情,人只是在程式设计。

这样的未来其实就是科技的愿景,是非常强大的、不可比拟的科技文化。

到了Facebook我们看到的又是什么呢?

Facebook这家公司是希望通过分享,让世界更为开放、更为紧密的连接。我们看到的是一个非常美丽开放的downtown,里面有咖啡厅、游乐厅,大家可以留言,好像代表了地图,把全世界每一个世界公民都连结在一起的梦想。所以走进一家公司,如果它是一家有文化的公司,它就会很直接传递出公司的文化。

透过这几家公司,我们看到的硅谷不是只有一种文化:实际上硅谷是一片非常好的土壤,它基于开放、科技、分享,产生了很多不同的苗子、不同的种子,发展出了很多伟大的公司。而任何一家伟大的公司,都是与众不同且有情怀的公司。

这是我们的最后的结论,这一点是和我们去硅谷前感觉很不一样的。

其实,每家伟大的公司,都是有着非常清晰的使命和自己的文化。

所以如果你要打造一家伟大的公司,你一定要知道自己的使命和文化是什么。因为这样的一个使命是公司的灵魂,是有情怀价值的,这样优秀的员工才会考虑加入你。而公司的文化和使命一定是要能够解决真的问题,而不是一句套话、废话。

招揽人才能靠文化吗?我在硅谷学到的事

一家好公司的领导者,要真心地相信自己公司的使命和文化,要不然还不如不要。

我们举例,如果你上班每天看到老板跟自己说,我们公司的文化就是用我们的知识创造自己价值,最大化股东价值,你会相信吗?你会激励吗?你会相信对自己的工作有指引的效果吗?还是你觉得“骗谁呀?”

一个好的文化和使命,不但可以让每个员工上班时自我激励,而且对他衡量每个工作是有非常直接、细腻、客观、可评估的一个引导力量。

比如说,我们在Google工作,Google的价值观是组织全球的资讯,让人人能享用。那么我要做Gmail,我应该收费还是让每个人能用呢?我想你的答案就变得很简单了。

如果你是在80年代的福特公司工作,你当时的使命是让美国人人买得起一辆车,能够看美国的景色有多么美好。而当你面临一个重要抉择的时候,到底是要做一个非常高档的10万美元的车,还是做一个人人都买得起的车呢?使命就能帮你找到答案。

所以使命不仅仅只是对一个人的激励。

这是我们在硅谷学到的非常重要的一点。一个好公司文化还可以用来做什么呢?就是招揽人才。

在1998年我曾经提过,我们进入了资讯社会,这个社会跟工业社会不一样的就是,顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了,而是5倍、10倍甚至100倍的差距。

那么要找到这么棒的人才,你自己肯定先要有很好的文化。因为这么顶尖、这么厉害的人才,不会被两三句话忽悠的,他要看你是不是真的相信自己说的使命,他自己是不是可以在这家公司实现自己的愿望。

那么顶尖的人才到底有多厉害呢?这次去硅谷我们见了很多顶尖人才。

第一位顶尖人才是马克.安德森(MarcAndreessen)

马克.安德森(MarcAndreessen)是网页浏览器Mosaic的共同开发者、网景通讯公司的创始人,同时也是硅谷风险投资公司(AndreessenHorowitz)的创始人,2012年被评为时代百大人物(Time100)

他做了第一个浏览器Mosaic,在没有云端计算时就率先做了云端计算。此外,他还做了第三件厉害的事,他开创了现在硅谷最火红的VC(VC创投基金,VentureCapital)公司。

很多人问我们创新工厂的模式像谁?是不是YC(创投公司,YCombinator)?我觉得我们更多的像他,因为他对科技有更多的掌控和趋势的了解,还有他对投资的项目有非常深的投后服务和说明。

但是这样的一个人,如果能挖到你的公司去,你是给他0.1%的股份?还是给他30%的股份?所以我们可能要好好想想人才有多么的重要。

第二个人才的案例是阿瓦德斯.特凡尼安(AvieTevanian)

AvieTevanian(阿瓦德斯·特凡尼安)是美国电脑科学家与程式设计师。曾任苹果电脑软体工程部门副总裁、NeXT软体公司首席工程师,并曾参与开发MacOSX、Mach、NEXTSTEP与Darwin。

看过《乔布斯》的电影人可能记得,乔布斯说过一句话,这句话是当他被苹果赶出去之后说的,他说:“等Avie写好了作业系统,苹果就必须把我买回去了。”这句话表示什么呢?Avie这个人有多厉害,乔布斯很厉害,但是他能写作业系统吗?他不能。

但Avie可以。之后Avie成为了乔布斯旗下两个最重要的人物之一,奠定了苹果的崛起。今天你们用的苹果电脑,里面的软体是Avie一个人带着团队重组、重写的,他对苹果的价值是多少呢?给他5%的股份多吗?给他20%合理吗?我想我们的答案是肯定的。

如果我们能找到这样的顶尖人才,我们一定要给出巨大的奖励,用最伟大的文化,授权给他最高的经济利益,让这种厉害的人能够加入。

假如你今天的公司能有这么一批人才,会不会成就伟大的事业?你还会坚持一定要拥有90%的股份吗,还是会给出1%、5%、10%的股份给这些奇才加入公司。你有80%的股份,公司却只值2块钱没有太大意义。

3.为什么你无法留住一流人才?光发钱奖励是不够的!

离开硅谷,我自己在微软的团队,也看到非常多顶尖的奇才。微软研究院或Google工程师做的好,很大程度上是来因为它们汇集了这一批超厉害的能人。那么,怎样做好人才管理呢?我在这里分享我个人的经验。

作为创业公司的CEO,你30%的时间应该花在人才上,其他你该花的时间是树立公司的文化、让自己更强大,这3件事情应该占到你80%、90%的时间。

随着公司的壮大,你一定要非常清晰地找到那10%的核心员工。

在国外有一个说法,就是如果你的公司碰到了问题,大船可能要沉了,但是你还有很少的资金,只能交给整个公司中10%或5%的人让他们去探明方向。这个时候你就必须要清楚这10%的人,他们是谁,你要对他们要有相当程度的认可,要给他们很好的待遇,要了解他们想要什么,授权给他们。

一个老板对于员工做了好的事情,光是发钱奖励是不够的。做为老板,你一定要了解你的员工厉害在哪,或他有什么东西是别人不具备的,你花点时间去理解员工,会比给员工任何的激励都重要。

另外,对员工的授权也很重要。一个伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵和把控,但对于如何去执行技术、产品、售后、销售、市场,也能让每个能人在他的领域里有非常大的发展空间。

所以,一个什么都要管得很细腻的老板,是没办法留住一流人才的。

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