人力资源离总裁的位置还差多远？

专业的HR与不专业的HR的区别就在于前者能与现实情况相结合，合理有序的推动业务的运营，而后者只是单纯的执行任务，做很多杂七杂八的事情，力气用不到关键点上，随着现代企业的不断发展，HR已经不是单单只懂人力资源的模块了，越来越需要成为为企业提供价值的职位，那么成为专业的HR就需要不断的提升自己，人力资源管理课程将成为您不二的选择。原因很简单，你的专业知识还不足以让你推动业务发展，不能应用到企业经营层面。

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为狭义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。当然，现在的HR同行更愿意把自己所做的工作与简单的“人事”管理区分开，更热衷于“人力资源开发”、“人力资本管理”、“人力资源商业伙伴”来提升职能价值。但正是这样，使人力资源管理浮在面上。

在目前企业集团化、分散化趋势下，人事管理本是人力资源管理的锚，它决定着人力规划、人员编制、人力成本等的执行情况是否进行了有效的分析、管控。如何检测人事管理是否浮在面上？需要回答以下几个问题：

●  是否根据年度经营目标和组织架构，及时调整、完善各部门职责和岗位说明书？

●  是否健全人事档案，每月按时汇总并及时维护人事信息，做到线上线下同时更新？

●  是否时刻掌握员工劳动合同签订条件变化情况，尽量减少和避免企业用工风险？

●  是否对日常业务工作所涉及的重要基础数据资料、合同文书等资料认真整理及时建档，做到历史资料有据可查，辅助材料系统齐全，基础数据翔实准确？

●  是否定期收集整理下属子公司或部门的人事、薪资福利数据。实时掌握人事异动、薪资福利发放等数据？是否结合本地劳动人事法规政策进行管理制度的完善，做到求同存异、工作程序明确、工作运转有序？

许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底有多重要？既然是资产，那它又可不可以衡量？我们不禁要问，对企业而言最重要的资源是什么？什么是企业的核心竞争力？

个人的观点是：与人无关的都不是，与个人相关的也不是，与组织化的人相关的才是。组织化视角下的人，才是最核心的企业资源。技术可以转移消化甚至山寨，渠道可以全盘接收，生产组织可以代工生产，就连最需要时间的品牌也可以速成。而组织视角下的人才，具有独特的资源稀缺性，造成了其是无法短时间获取的。也正因为如此，HR最难做的两件事情：一是如何招到优秀的人，二是如何留住优秀的人，所谓优秀，就是与组织化相关的人。

在这样的视角下，人力资源负责人必须要创立一个比竞争对手更适应变化，更善于学习，更勇于前进并反应更快的员工队伍。而要达到这一目标，HR们必须把人力资源管理看作是竞争优势的来源。在这样的指导原则下，人力资源是否真正重要，在于是否全面了解公司运作，是否具备以下素质：能够创建一个可以在市场上取胜的队伍；

●  能够为外部客户提供产品及服务或增加价值；

●  能够减少业务的经营成本或费用；

●  能够帮助管理变化过程推进；

因此，HR同行们，无论我们是HRM、HRD、HRBP、HRVP、CHO，如果我们希望人力资源管理能够体现出应有的价值，我们需要忘记所有所谓专业理论，学会时刻问自己：“我离总裁的位置还差多远？”

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